Tọa đàm về Quan hệ lao động - Bưng bít thông tin, dễ dẫn tới xung đột

  • Bởi Trà Mạn
    10/02/2015
    0 phản hồi

    Nếu coi trọng việc thương lượng, đối thoại và tiến hành điều này sớm thì sẽ hạn chế được xung đột. Ngược lại, nếu chủ doanh nghiệp bưng bít thông tin, không sòng phẳng với người lao động thì dễ xảy ra xung đột.

    LTS: Trong phần 2 cuộc tọa đàm, các khách mời sẽ bàn thêm về các giải pháp để giải quyết xung đột trong các doanh nghiệp.

    Khách mời là ông Bùi Sỹ Lợi, Phó chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội QH và ông Nguyễn Mạnh Cường, GĐ Trung tâm hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động, bộ Lao động-Thương binh và Xã hội.

    Nhà báo Thu Hà: Cơ chế đối thoại và thương lượng trong quan hệ lao động ở Việt Nam vẫn chưa thực sự được như mong muốn, theo các ông, vấn đề nằm ở đâu?

    Ông Nguyễn Mạnh Cường: Như tôi đã chia sẻ, khi nói tới quan hệ lao động là nói tới ba cấu phần: Ai tương tác với ai; Tương tác theo hình thức nào; Tương tác về vấn đề gì?

    Tương tác về vấn đề gì thì đã nói nhiều rồi, trong đó tiền lương là chủ yếu, ngoài ra là các vấn đề lợi ích khác... mặc dù các vấn đề này đều đã được cụ thể hóa trong bộ Luật Lao động.

    Hai vấn đề còn lại cũng cực kỳ quan trọng, đó là, ai tương tác với ai và tương tác thế nào? Việc này tập trung chủ yếu vào cơ chế đối thoại và thương lượng. Đây là cơ chế tương tác tốt nhất để xây dựng quan hệ lao động.

    Nếu nói về quan hệ lao động cá nhân giữa một người sử dụng lao động và một người lao động thì đơn giản. Cái khó ở đây là quan hệ lao động tập thể. Mấu chốt là phải có một đại diện thực sự cho tập thể đó.

    Làm thế nào để có được một tổ chức công đoàn mà ban chấp hành là những người thực sự đại diện cho tiếng nói người lao động, được người lao động bầu ra và là họ phải những người đủ bản lĩnh, đủ năng lực, có vị thế trong tương tác với người sử dụng lao động. Điều này rất quan trọng và để có được điều này thì trước hết cần có sự bảo vệ từ phía luật pháp và nhà nước để họ có thể đối thoại và thương lượng được với người sử dụng lao động.

    Nói ngắn gọn là chúng ta cần phải có tổ chức công đoàn ở cấp doanh nghiệp của người lao động, tức là được người lao động bầu ra, luôn vì lợi ích của người lao động. Thực tế cho thấy, có nơi tổ chức công đoàn đang bị chi phối quá nhiều bởi người sử dụng lao động. Trong các trường hợp này rất khó để công nhân có thể đối thoại được.

    Nhận thức là một quá trình, tôi nghĩ sẽ phải dần dần thay đổi cách làm theo hướng tích cực phù hợp với xu thế phát triển. Theo kinh nghiệm của các nước thì không thể một sớm, một chiều mà có quan hệ lao động lành mạnh ngay được.


    "Làm thế nào để có được một tổ chức công đoàn có đủ bản lĩnh, có đủ năng lực để thực sự đại diện cho tiếng nói của người lao động".

    Nhà báo Thu Hà: Thực tiễn cuộc sống cho thấy, bên người lao động mặc dù là số đông nhưng luôn yếu thế hơn so với bên chủ sử dụng lao động.Theo các vị, họ cần có người đại diện như thế nào để có thể bảo vệ được quyền lợi hợp pháp và cũng là góp phần tạo ra môi trường lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ?

    Ông Bùi Sỹ Lợi: Khi sửa bộ Luật Lao động thì chúng ta cũng sửa bộ Luật Công đoàn, làm sao cho tổ chức công đoàn đủ mạnh, có thực quyền. Đề nghị những nơi chưa thành lập công đoàn thì công đoàn cấp trên có chức năng can thiệp, hỗ trợ, giúp đỡ, tư vấn, định hướng cho tổ chức nơi chưa có công đoàn để đáp ứng yêu cầu.

    Công đoàn cũng đưa ra khẩu hiệu, nơi nào có người lao động thì nơi đó có tổ chức công đoàn. Tuy nhiên, việc thành lập tổ chức công đoàn còn chậm, không đáp ứng được yêu cầu, công đoàn hiện nay phát triển theo hình phễu nón, trên rất cao và mạnh nhưng ở dưới rất yếu.

    Không thể phủ nhận, tổ chức công đoàn ở nhiều nơi vẫn chưa đủ sức thuyết phục để buộc người sử dụng lao động quan tâm đến quyền lợi hợp pháp của người lao động. Thậm chí, công đoàn cơ sở hiện nay lệ thuộc rất nhiều vào bên người sử dụng lao động.

    Chúng ta cần phải cố gắng từng bước xây dựng hệ thống công đoàn thực sự độc lập, đóng vai trò bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, chính vì lẽ đó mà Quốc hội đã đồng tình để cho công đoàn được thu phí công đoàn 2%, mục tiêu 2% là để tăng cường cán bộ công đoàn, và công đoàn có kinh phí để tuyên truyền hoạt động, tập huấn nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn để thực hiện chức năng thương lượng tập thể.

    Khởi kiện ra tòa là văn minh nhất

    Nhà báo Thu Hà: Đây cũng là vấn đề các nước trên thế giới từng trải qua. Liệu tổ chức công đoàn có thể độc lập được không khi họ vẫn hưởng lương từ phía người chủ sử dụng doanh nghiệp?

    Ông Nguyễn Mạnh Cường: Với những cán bộ công đoàn chuyên trách, những người làm ở tổ chức công đoàn cấp trên với nhiệm vụ là hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ công đoàn cấp dưới thì không có gì phải bàn cãi.

    Còn với cán bộ công đoàn cấp cơ sở thì lại khác. Ở các nước trên thế giới, các cán bộ công đoàn cơ sở đều 100% hưởng lương tại doanh nghiệp.

    Phải hiểu họ hưởng không phải vì hoạt động công đoàn mà vì công việc họ thực hiện hàng ngày, còn hoạt động công đoàn là công việc họ tự nguyện gánh vác thêm. Khi được bầu vào ban chấp hành công đoàn thì doanh nghiệp phải có trách nhiệm thu xếp thời gian cho những người này hoạt động công đoàn, ví dụ như dành bao nhiêu giờ trong tuần, bao nhiêu ngày trong tháng. Như vậy có thể hiểu, tiền lương của họ được hưởng không phải là chủ sử dụng doanh nghiệp trả cho vì hoạt động công đoàn.

    Cho nên cần phân biệt, lương của cán bộ công đoàn do chủ doanh nghiệp chi trả là hợp lý. Còn lương chuyên trách, thoát ly khỏi công việc sẽ được lấy từ nguồn phí công đoàn.

    Trong luật của chúng ta cũng đã quy định những hành vi không được phép, bị cấm, bị phạt các ông chủ có những hành vi bất công đối với cán bộ công đoàn. Tuy nhiên, chúng ta vẫn cần phải nghiên cứu thêm để có thể bảo vệ quyền lợi thực tế cho cán bộ công đoàn để họ yên tâm làm việc, yên tâm làm đại diện để đối thoại, thương lượng với người sử dụng lao động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động.

    Ông Bùi Sỹ Lợi: Tổ chức công đoàn và người lao động hoàn toàn có quyền khởi kiện chủ sử dụng lao động nếu vi phạm quyền lợi hợp pháp của công đoàn và người lao động.

    Chúng ta đang xây dựng Luật Tố tụng dân sự theo hướng có thêm một chương về tố tụng lao động. Khởi kiện ra tòa là văn minh nhất, chúng ta đang đi theo hướng đó.

    Ông Nguyễn Mạnh Cường: Tùy từng tình huống cụ thể. Nếu có tranh chấp hoặc xảy ra xung đột lao động thì phải diễn ra những thủ tục hòa giải rồi mới đến bước khởi kiện ra tòa. Thông thường ở các nước, nếu có xung đột xảy ra, người ta sẽ tùy vào từng tình huống cụ thể để can thiệp sớm nhằm chấm dứt tình trạng tập trung đông người, điều sẽ ảnh hưởng không tốt cho xã hội.

    Nhưng ngay sau đó họ sẽ phải kiểm tra, xem xét lại vụ việc để ngăn ngừa tái phát lại sự vụ. Chúng ta phải chú trọng vào vấn đề luật pháp lao động để không xảy ra vấn đề và đặc biệt phải thực hiện được cơ chế đối thoại, thương lượng để không tái phát những xung đột trong doanh nghiệp.

    Bưng bít thông tin, dễ xung đột

    Nhà báo Thu Hà: Nếu giữa các bên minh bạch, sòng phẳng và có niềm tin thì không có gì phải lo lắng. Trong trường hợp xảy ra xung đột thì biện pháp hành chính có phải là cách tốt không?

    Ông Bùi Sỹ Lợi: Pháp luật quy định khi người lao động vào làm ở doanh nghiệp đều được học nội quy, phổ biến nội dung liên quan đến hợp đồng lao động như tiền lương, chế độ phụ cấp, an toàn vệ sinh lao động….

    Nhưng thực tế chất lượng, tuyên truyền phổ biến kiến thức cho người lao động không đến nơi, đến chốn. Bản thân người lao động không nắm được thông tin. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến xung đột.

    Nếu coi trọng việc thương lượng, đối thoại và tiến hành điều này sớm thì sẽ hạn chế được xung đột. Có những doanh nghiệp khó khăn nhưng do có sự chia sẻ thông tin, và người lao động cũng vui vẻ chia sẻ khó khăn cùng người chủ sử dụng lao động. Còn ngược lại, nếu chủ doanh nghiệp bưng bít thông tin, không sòng phẳng với người lao động thì dễ xảy ra xung đột.

    Ông Nguyễn Mạnh Cường: Cơ chế đối thoại, thương lượng là rất tốt và cần thiết, nhưng để làm được thì cần thiện chí và sự cố gắng giữa các bên.

    Còn về việc có thể dùng biện pháp hành chính để xây dựng quan hệ hài hòa hay không thì tôi cho rằng, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ về quyền lợi và công việc. Quyền không ai được vi phạm, nếu vi phạm quyền tức là vi phạm luật pháp, còn những vấn đề về lợi ích là do hai bên thỏa thuận. Quyền là bắt buộc, còn lợi ích là tự nguyện thỏa thuận. Biện pháp hành chính là có thể áp dụng được để thực thi quyền bắt buộc nhưng không thể dùng biện pháp hành chính để bắt buộc thực hiện những điều thuộc về lợi ích. Tôi xin nhắc lại những vấn đề về lợi ích phải được hai bên tự nguyện thỏa thuận, thương lượng.

    Chúng ta có thể hiểu thế này, nếu quan hệ lao động đi bằng hai chân thì một chân là quyền và một chân là lợi ích. Chân bên này là bắt buộc, chân bên kia là tự nguyện. Và Nhà nước phải hỗ trợ bằng hai tay. Một tay là quản lý – tôi gọi là cơ chế can thiệp cứng, một bên là cơ chế can thiệp mềm – tức là hỗ trợ để hai bên thực thi phần của hai bên. Như vậy, biện pháp hành chính chỉ là một tay thôi, cần phải hai tay, một tay can thiệp cứng và một tay can thiệp mềm, tức hỗ trợ.

    Nhà báo Thu Hà: Nhìn ra các nước xung quanh, chúng ta có thể tham khảo gì từ họ để xây dựng môi trường lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cho phù hợp với xu thế phát triển của đất nước?
    Ông Nguyễn Mạnh Cường: Khi chúng ta nói tới học tập kinh nghiệm tại các nước thì không được quên rằng chúng ta mới chuyển sang nền kinh tế thị trường được 30 năm.

    Có những kinh nghiệm rất hay ở những nước quan hệ lao động phát triển mà các nước đi trước chúng ta 100 năm, ví dụ như NaUy, thỏa ước lao động tập thể lần đầu tiên được ký ở cấp ngành là năm 1907.

    Chúng ta đi chậm hơn họ 100 năm. Và, nếu chúng ta áp dụng ngay mô hình đó thì sẽ là quá sớm, bởi như tôi đã nói, nhận thức là một quá trình. Thiện chí của các bên trong quan hệ lao động ở ta cần thêm thời gian, nhận thức rồi sẽ thay đổi và năng lực cũng sẽ được nâng lên, dần dần, từng bước.

    Ở các nước phát triển quả thực quan hệ lao động tốt hơn, nhờ chính quyền, các tổ chức đoàn thể, các tổ chức chính trị xã hội và đặc biệt là công đoàn rất mạnh, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động hiệu quả hơn.

    Ở các đang phát triển chúng ta có thể tham khảo như Malaysia, Philippin, Nam Phi, một số nước Đông Âu. Ở các nước này, quan hệ lao động chưa hẳn đã phát triển nhưng họ có một số cấu phần tiến bộ mà chúng ta có thể học tập.

    Ông Bùi Sỹ Lợi: Xét về bản chất thì chúng ta còn thiếu nhiều điều kiện. Không thể học các nước một cách dập khuôn được. Khó khăn ở đây bởi vì Việt Nam là nền kinh tế thị trường chưa hoàn thiện.

    Nhà báo Thu Hà: .Cảm ơn các vị khách mời đã tham gia trò chuyện cùng Tuần Việt Nam. Cảm ơn quí vị độc giả đã dành thời gian theo dõi. Hẹn gặp lại quí vị tại các trò chuyện tiếp theo

    Hãy chia sẻ suy nghĩ của bạn

    0 phản hồi